Haide Antson: tulevikuedu vajab juhtimisparadigma muutust hirmult usaldusele

Mõned tähelepanekud ja väljanopped vestlusest:

# Kui küsida, miks üldse on vaja juhtimises muutust, siis sageli on tänapäeva organisatsioonid väga suurtes muudatuste keerises. See paat, mis neid on edukalt tänaseks siiamaale toonud, ei pruugi neid enam samal moel viia edasi kaugele tulevikku – nad peavad leidma uue käigu. See eeldab inimestelt avaramat mõtlemist, innovaatilisust, loovust, paindlikkust, kohanemisvõimet ning see toobki esile vajaduse muutusteks juhtimises. Muutuse keskseks väljakutseks on saada inimeste potentsiaal avaramalt tööle. See tähendab ühelt poolt, et tuleb toetada inimesi saamaks teadlikuks, milleks kõigeks nad üldse võimelised on. Ja teisalt tähendab see ka laiema mõtestatuse loomist, miks inimesed peaksid tahtma oma potentsiaali selle ettevõtte jaoks kasutada. Ning siin on juhtide roll ja mõju tohutu.
# Arendav juhtimisviis on üks võimalik selle lähenemise sõnastus; minu jaoks on see tegelikult lihtsalt inspireeriv juhtimine, kaasaegne juhtimine, terviklik juhtimine, coachiv juhtimine – läbi inimeste tulemuste saavutamine. Vahel ma nimetan seda ka väärtuspõhiseks juhtimiseks.
# Juhi põhiroll on luua inimestes see tunne, et nad on väärtuslikud, pakkuda neile võimalust areneda, avastada oma potentsiaali ja seda ka maksimaalselt tulemuslikult rakendada. Et neil oleks tähenduslik töö, see mõttekas eesmärk, mille nimel iga päev panustada – see on paljuski juhtide kätes.
# Juhtimiskultuuri juurutamine algab tippjuhtkonnast ja eelkõige küsimusest – miks meile see oluline on? Õnnestumine on tõenäosem, kui sellele küsimusele on juhtkonna ühine vastus, et see on meie jaoks strateegiline prioriteet.
# Järgmine küsimus on, kuidas see soovitud ideaalkultuur ettevõtte igapäevaellu rakendada? Milline on see oodatud igapäevane suhtlemis- ja tegutsemisviis, nö asjade ära tegemise muster ning kuidas see siduda ettevõtte olemasolevate süsteemide ja toimimismehhanismidega? Milline on see tee soovitu suunas ja kuidas see muudatus nö ära juhtida? Me peame endale aru andma, et muutus kultuuris võib tähendada ulatuslikku muutust paljudes senistes juhtimispraktikates. Vastasel korral kukub peagi organisatsioon tagasi oma tuttavasse orav-rattasse, kus domineerivaks jõuks on lühiajalised majandustulemused.
# Oluline on, et organisatsiooni sees hakatakse üldse rohkem rääkima juhtimisest, ja just inimeste juhtimise teemadel! Suur asi on saada juhid üksteisega jagama oma lugusid, oma raskuskohti ja õnnestumisi ning seeläbi õppima üksteiselt.
# Kõige suurem takistus arendava juhtimise juurutamisel on võimetus astuda välja olemasolevast nõiaringist. Pidev surve lühiajaliste tulemuste koju toomisele ei jäta ruumi arendustegevustele. Lihtsalt juhtide aeg ja energia saab otsa. Sellepärast on oluline oskus võtta aeg maha, astuda rongilt maha ja vähendada oma kärsitust. Oluline on olla kohal siin ja praegu. Juhina ei ole sul võimalik arendavat juhtimist rakendada, kui sind ei ole inimeste jaoks füüsiliselt ega emotsionaalselt olemas.
# Kiiruse, pakilisuse ja vähese aja teema on probleem lühiajaliselt, pikemas perspektiivis peaks arendav juhtimisviis andma tegelikult juhile aega juurde. See nö orav-rattas jooksmine ongi vana juhtimisstiili tulem ja nõiaringi, kuna see on õpitud viis, kuidas asjad kuidagigi moodi tehtud saavad.
# Paljud organisatsioonid toimivad tegelikult hirmu paradigmal, mille keskmes on direktiivne lähenemine: ülesannete ja korralduste jagamine ning hilisem kontroll ja järelvalve. Uus juhtimiskultuur on aga kantud usalduse paradigmast, mis annab inimestele võimaluse leida oma tee tulemusteni: avastada oma potentsiaali ja võtta rohkem vastutust. See on kantud uskumusest, et inimestes peitub tohutu potentsiaal, mille rakendamisel on nad võimelised palju rohkemaks kui nad eales isegi ette kujutaksid. Juhi roll sellisel juhul on tõmbuda tahaplaanile, esitada õigeid küsimusi, mille abil aidata tiimil ise jõuda lahendusteni ning siis toetada tiimi lahenduste elluviimisel nii takistuste eemaldamise kui ka vajalike ressursside pakkumisega.