Viktoria Saat: edukad juhid on omaks võtnud süvademokraatia põhimõtte

Mõned tähelepanekud ja väljanopped vestlusest:

# Edukad juhid toetuvad oma tegevuses süvademokraatia põhimõttele, mis väljendub juhtimises nii, et esmapilgul kriitikute, häirijate või ebamugavate inimestena näivad tiimiliikmed osutuvad väga väärtuslikeks nii juhi enda kui ka kogu meeskonna edasise arengu seisukohalt. Tavamõistes tuleks kõik segajad ja häirijad oma elust eemaldada ilma, et me tegelikult teadvustaksime, mis siis ikkagi see häirija meile öelda soovib. Kuid tihtipeale on vaja midagi enamat, tihti on see häirija nö pakendatud koledaks või ebameeldivaks, kuid kui sa siis selle pakendi sisse suudad näha, võib sealt välja tulla midagi väga olulist. Juhi ülesanne on jõuda selle sõnumini. Ja see mõtteviis, et proovime sellest pakendist kaugemale vaadata ja läheme sisu juurde ning võtame sealt enda jaoks selle, mis meile oluline on — see on isiksusliku arengu nurgakiviks. Häirijad on tegelikult meie õpetajad elus. Kui me oleme vastakuti keeruliste olukordadega või keeruliste inimestega, siis peame aru saama, miks see meid häirib. Võiks küsida, kuidas see keerukus, mis siis selles konkreetses situatsioonis või inimeses minu jaoks väljendub, tahab, et ma juhina arenen? Paradoksaalsel kujul on selle keerukuse või häirija sees tegelikult peidus lahendus. See häirija tahab mulle õpetada, millist omadust endas pean ma arendama selleks, et selle häirijaga toime tulla. Kas ma pean olema rohkem avatud, rohkem kuulama ja huvi tundma?Või peaksin olema rohkem empaatiline ja oskama ennast asetada sellesse olukorda sisse? Või ma pean hoopis olema rohkem kinnine, võib-olla ma olen liiga avatud, võib-olla ma olen liiga arvestav teistega? Võib-olla ma mõtlen liiga palju sellele, kuidas kõikidel teistel oleks hea ja seetõttu ei väljenda ise ennast piisavalt selgelt, jõuliselt ja konkreetselt? Häirija peegeldab juhile neid omadusi endas, mis ei ole veel piisavalt välja arenenud ja mis vajavad teadvustamist. See häirija, mis iganes vormis see ka ei väljenduks, tuleb juhi juurde seetõttu, et ju siis on aeg tal sellega endas tegeleda. Selleks, et muutuda juhina terviklikumaks, pean ma erinevad poolused ja omadused endas omaks võtma ja nendega rahu sõlmima. Selle tagajärjel juhina minu isiksuslik tööriistakast laieneb. Häirija tuligi minu ellu selleks, et juhina saaksin selle konkreetse omaduse enda olemasolevasse isiksusse integreerida ja seeläbi oma toimetulekuvõimekust laiendada.
# Kes on nn häirijad? Nad väljendavad mingit ebapopulaarset arvamust, nad julgevad seda teha, nad võib-olla ei tee seda alati kõige sobivamal viisil ja seetõttu tahaks nendest lahti saada, kuid nendel on oma koht ja iva selles tiimis täitsa olemas. Oluline on mõista, et kõik, mis meid häirib, on mingil sügaval tasandil osa meist. Ja kui juht oskab seda nö kriiitlist häält tiimi kui terviku parema tegutsemise huvides heas mõttes ära kasutada, kui ta saab aru, et see on tiimi jaoks vajalik ja ta oskab neid kriitikuid tiimi heaks tööle panna, siis on see arengu seisukohalt väga kasulik. Häirija või ebamugav inimene edastab tihti, küll ebameeldival viisil, meile väga olulist sõnumit. Me reageerime negatiivselt pigem sellele viisile, kuidas ta seda teeb, kuid oluline on jõuda sügavamale sisuni, mida see häirija meile tegelikult öelda soovib. Juhina on meil nüüd valik, kas me tahame iga hinna eest ebameeldivatest asjadest lahti saada või me siiski püüame häirija sõnumi kätte saada. Ja siis see mõjutab meid tiimina kui kogu tervikut.
# Häirija viib meid tasakaalust välja ja sellega me satume oma identiteedi piirile. Me ei taha aga sellest piirist üle minna, sest see on meie jaoks hirmutav. See on reeglina ebamugav tunne, meil tekib selle häirija suhtes reaktsioon, see läheb meile kuskil sisimas väga korda. Me pigem üritame seda häirijat vältida või parandada või lausa temast lahti saada. Me ei taha tegeleda selle ebamugava osaga enda sees. Meil on endal selle teemaga sisemine konflikt ja me tegelikult ei pruugi isegi osata sellega tegeleda. Mida me peame aga seejuures mõistma, et see on viis, kuidas meie identiteet laieneb. Selles on tihtipeale peidus uus mõtlemisviis, uudne lähenemine, mis tegelikult rikastab meid. Sellega laieneb meie tööriistakast juhina. See nõuab juhilt aga küpsust, huvi ja uudishimu ning avatust ja soovi mõista.
# Süvademokraatia olemuslikult tähendab seda, et juhtimine ja võim ei lähtu mitte enamuse tahtest, nii nagu klassikaline demokraatia käsitlus seda näeb, vaid kõik terviku osad on olulised — ka need tiimi äärealadel asuvad kriiitkud ja häirijad, kes on vähemuses ja tekitavad pigem ebameeldivusi. Juhtidena on meil vaja neilt olulised sõnumid kätte saada ja integreerida need olemasolevasse toimimissüsteemi, mille tagajärjel toimub kogu ettevõtte areng. Häiirjad tuleb kaasata arenguprotsessi. Selles mõttes peame me olema väga tänulikud häirijatele.
# Süvademokraatia keskendub erinevate kriitiliste, häirivate ja ebamugavate häälte teadvustamisele. Süvademokraatia toetab erinevate (sh ka vastakate) arvamuste, soovide, mõtete pinnale aitamist ning nendevahelist dialoogi. Seda tüüpi teadvustamist saab kasutada tiimides, organisatsioonides, sisemiste kogemuste tõlgendamisel ja konfliktide lahendamisel. Kui juhid lubavad endal tõsiselt võtta neid kogemusi või tundmusi, mis esmapilgul näivad häirivad või ärritavad, võib see tihti viia ootamatute lahenduste leidmiseni nii iseendas kui ka tiimis laiemalt.
# Paljud juhid kardavad eriarvamusi, nad ei oska eriarvamustega toime tulla. Sellisel juhul võib esineda selline näilik nõusolek, kus keegi ei ütle juhile, mis nad tegelikult arvavad, mis nende päris hinnangud ja seisukohad on. Kui juht ei oska sellega toime tulla, kui juht ei tunne sellises olukorras ennast hästi, siis reeglina ta pigem surub diskussiooni mitmekesisuse maha. Kultuur sellises tiimis muutub domineeriva seisukoha keskseks. Selle tagajärjeks on, et tiim ei pruugi alati jõuda parimate lahendusteni, samuti annab see tiimiliikmetele sõnumi, et nende arvamused ei lähe juhile korda ning lõpuks väljendub see kindlasti ka tiimi vastutuse võtmise ja tulemustele pühendumise vähesuses. Tüüpiline sellistele tiimidele on arvamuste tagasihoidmine ja konfliktide vältimine. Et olla juhina edukas, on oluline toime tulla mitmekesisusega. Minu roll on anda juhtidele tööriistu, kuidas tulla toime eriarvamustega, kuidas seda mitmekesisust majandada.
# Mida rohkem juht siis endaga tööd teeb, seda rohkem juhina tema mitmekesisus ja küpsus isiksusena kasvab ja seda vähem tegelikult ta edaspidi erinevatest häirjatest ennast segada laseb. Ja mida rohkem endaga töötada, seda teadlikumaks sa ka häirijate suhtes muutud ning sa ei lase neil ennast nö lihtsalt rajalt maha vedada. Sa tajud ärritajaid juba varakult ja ei lase neil üle käte kasvada.

PS! Kui Viktoria tegemiste vastu huvi rohkem, siis kindlasti tasub käia ka tema veebilehel.